时间久了，“乡村CEO”也逐渐发现，被动等待是不行的，发挥主观能动性、主动寻求支持，显得特别重要。
让老百姓产生获得感，是唐文铭的一个诀窍。以前，他想开发“一日茶农”活动，邀请茶农合作，可茶农质疑活动会影响茶叶采摘，只想收取固定场地使用费。面对质疑，唐文铭带领团队先干起来。“‘一日茶农’最终吸引两千多组家庭参与，茶农创收两万多元。”唐文铭说，今年很多茶农都希望跟他合作。
“有的‘乡村CEO’开餐厅做民宿，然而这些项目会导致村民家的顾客减少，这会让村民的利益受损，在述职测评中受到影响。”唐文铭说，他更重视引流，有更多客人来了，村民们就能有更多收入。
“要有耐心，用村民听得懂的语言去沟通。”杨环环说，村里每月一次的议事制度被她充分利用起来。议事会上，新老村民代表、业主代表、村委会代表均会出席。借助这个制度，公司初创时聘任了一位村民作为咨询顾问。“有些村的职业经理人在工作中出现掣肘，主要还是‘谁来拍板’的问题没有解决。”
复盘两年实践
以机制创新盘活人才库
两年多过去，招聘“乡村CEO”的实践，有哪些得与失？
余杭区农业农村局相关负责人介绍，最初招聘农村职业经理人，是为了给村集体经济发展提供人才支撑，有的村想发展旅游，有的村想做文创，有的村想发展农业，可是缺少专业人才。
余杭生态资源丰富、文化底蕴厚重，美丽乡村建设成效斐然。如何因地制宜，进一步做强村级集体经济，成为全面推进乡村振兴的关键。
2019年，余杭打响面向全国招聘农村职业经理人的第一枪。招聘时，区农业农村局对应聘者的专业能力进行判断，通过路演等多道程序才能获得招聘资格。招来的“乡村CEO”被安排到乡村振兴一线，这些村一般有较好基础，而且发展集体经济确有需要。
可是，第一年招“乡村CEO”，相关制度还在完善过程中。比如，年薪和绩效该如何发放；该如何对“乡村CEO”进行考核；村干部和“乡村CEO”该如何相处等等。在唐文铭看来，某些制度没有得到明确，是有的“乡村CEO”离开的原因。
此外，仅凭高收入，难以留住人才。2019年，底薪是每年15万元，绩效另算；2020年招聘时，底薪涨到每年18万元，2021年招聘时，年薪18万元起。可记者了解到，有的“乡村CEO”被录用后，很快跳槽去了收入更高的单位。
余杭区农业农村局看到问题所在，进行相应调整。制定具体的薪酬分配方案，设置考核指标，要求村干部“到位不越位、参与不干预”……接下来还会有一系列动作，比如尽量保障、帮助解决“乡村CEO”的吃住问题，搭建平台促进沟通交流，对“乡村CEO”开展培训，同时会进一步规范管理。
招聘“乡村CEO”，余杭不是孤例。在浙江，杭州临安区、下姜村和安吉县等地都招聘过乡村人才。放眼全国，云南昆明等地也招聘过“乡村CEO”，四川省泸县也招引乡村人才，名曰“田园CEO”。浙江财经大学公共管理学院副教授冯涛介绍，国外也有类似做法，比如选举产生的市长不一定会发展生产，就专门聘用城市经理人，来参与管理和经营。
冯涛认为，乡村治理尤其集体资产运营是一项专业化程度很高的工作，交给专业人士去做，村组织就有更多的精力做好社会治理工作。“如果说，村干部重在分蛋糕和治理好村庄，那么‘乡村CEO’重在做大蛋糕，重要的职责是经营好农村，确保村集体资产保值增值，这是高质量发展建设共同富裕示范区的重要前提。”
在冯涛看来，招聘“乡村CEO”是一个双向选择的过程，乡村必须以优质条件吸纳人才，而人才必须以自身优势来获得村庄的青睐。要想留住经营管理人才，除了收入以外，还要给年轻人提供平台，让年轻人放开手脚去干，这尤其需在制度层面加强顶层设计，以机制创新盘活人才资源。
