杭州全面推进乡村振兴

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连续三年招聘引关注,余杭区农村职业经理人在做什么,又遇到了哪些困难
发布时间:2021-11-26 09:53:11

时间久了,“乡村CEO”也逐渐发现,被动等待是不行的,发挥主观能动性、主动寻求支持,显得特别重要。

让老百姓产生获得感,是唐文铭的一个诀窍。以前,他想开发“一日茶农”活动,邀请茶农合作,可茶农质疑活动会影响茶叶采摘,只想收取固定场地使用费。面对质疑,唐文铭带领团队先干起来。“‘一日茶农’最终吸引两千多组家庭参与,茶农创收两万多元。”唐文铭说,今年很多茶农都希望跟他合作。

“有的‘乡村CEO’开餐厅做民宿,然而这些项目会导致村民家的顾客减少,这会让村民的利益受损,在述职测评中受到影响。”唐文铭说,他更重视引流,有更多客人来了,村民们就能有更多收入。

“要有耐心,用村民听得懂的语言去沟通。”杨环环说,村里每月一次的议事制度被她充分利用起来。议事会上,新老村民代表、业主代表、村委会代表均会出席。借助这个制度,公司初创时聘任了一位村民作为咨询顾问。“有些村的职业经理人在工作中出现掣肘,主要还是‘谁来拍板’的问题没有解决。”

复盘两年实践

以机制创新盘活人才库

两年多过去,招聘“乡村CEO”的实践,有哪些得与失?

余杭区农业农村局相关负责人介绍,最初招聘农村职业经理人,是为了给村集体经济发展提供人才支撑,有的村想发展旅游,有的村想做文创,有的村想发展农业,可是缺少专业人才。

余杭生态资源丰富、文化底蕴厚重,美丽乡村建设成效斐然。如何因地制宜,进一步做强村级集体经济,成为全面推进乡村振兴的关键。

2019年,余杭打响面向全国招聘农村职业经理人的第一枪。招聘时,区农业农村局对应聘者的专业能力进行判断,通过路演等多道程序才能获得招聘资格。招来的“乡村CEO”被安排到乡村振兴一线,这些村一般有较好基础,而且发展集体经济确有需要。

可是,第一年招“乡村CEO”,相关制度还在完善过程中。比如,年薪和绩效该如何发放;该如何对“乡村CEO”进行考核;村干部和“乡村CEO”该如何相处等等。在唐文铭看来,某些制度没有得到明确,是有的“乡村CEO”离开的原因。

此外,仅凭高收入,难以留住人才。2019年,底薪是每年15万元,绩效另算;2020年招聘时,底薪涨到每年18万元,2021年招聘时,年薪18万元起。可记者了解到,有的“乡村CEO”被录用后,很快跳槽去了收入更高的单位。

余杭区农业农村局看到问题所在,进行相应调整。制定具体的薪酬分配方案,设置考核指标,要求村干部“到位不越位、参与不干预”……接下来还会有一系列动作,比如尽量保障、帮助解决“乡村CEO”的吃住问题,搭建平台促进沟通交流,对“乡村CEO”开展培训,同时会进一步规范管理。

招聘“乡村CEO”,余杭不是孤例。在浙江,杭州临安区、下姜村和安吉县等地都招聘过乡村人才。放眼全国,云南昆明等地也招聘过“乡村CEO”,四川省泸县也招引乡村人才,名曰“田园CEO”。浙江财经大学公共管理学院副教授冯涛介绍,国外也有类似做法,比如选举产生的市长不一定会发展生产,就专门聘用城市经理人,来参与管理和经营。

冯涛认为,乡村治理尤其集体资产运营是一项专业化程度很高的工作,交给专业人士去做,村组织就有更多的精力做好社会治理工作。“如果说,村干部重在分蛋糕和治理好村庄,那么‘乡村CEO’重在做大蛋糕,重要的职责是经营好农村,确保村集体资产保值增值,这是高质量发展建设共同富裕示范区的重要前提。”

在冯涛看来,招聘“乡村CEO”是一个双向选择的过程,乡村必须以优质条件吸纳人才,而人才必须以自身优势来获得村庄的青睐。要想留住经营管理人才,除了收入以外,还要给年轻人提供平台,让年轻人放开手脚去干,这尤其需在制度层面加强顶层设计,以机制创新盘活人才资源。

来源:浙江日报   作者:记者 李攀 梁亮 唐骏垚 孙良 通讯员 钟玉良   编辑:郑海云